De acuerdo a los investigadores Grant, Gino y Hofmann (diciembre, 2010), aunque sólo el 50% de la población es extrovertida, el 96% de los altos ejecutivos tienen una personalidad extrovertida. Considerando esto, ¿podemos los introvertidos ser buenos líderes?
Hay bastante evidencia de investigación respecto a que el grado de extroversión-introversión de cada individuo tiene una alta determinación genética: así nacimos. Los individuos extrovertidos se colocan con toda facilidad en el centro de la actividad social: su energía proviene del encuentro con los demás. Por el contrario, las personas introvertidas nos cargamos de energía con nuestro mundo interno de ideas y sentimientos: desde luego que podemos relacionarnos exitosamente pero para ello necesitamos consumir nuestra energía. Por otro lado, las personas extrovertidas sí pueden estar solos, en contacto con sus ideas y sentimientos; pero eso les requiere consumir energía.
Desgraciadamente la cultura occidental ha idealizado la extroversión; resultando en que algunos introvertidos nos reclamamos el no ser más abiertos y sociales. El reclamo es totalmente injusto e inmerecido; como lo es la idealización de un particular tipo de comportamiento. Todo rasgo de personalidad tiene ventajas y desventajas.
Pero es posible que las cosas empiecen a equilibrarse. Grant, Gino y Hofmann (2011) realizaron dos estudios en los que investigaron las condiciones de efectividad de líderes extrovertidos e introvertidos.
El primero fue un estudio de campo que consideró el nivel de utilidades de 139 pizzerías en función del grado de extroversión de sus gerentes y del nivel de proactividad de los empleados. Los gerentes más extrovertidos tuvieron mayores ganancias cuando sus empleados eran pasivos; pero cuando los empleados eran más proactivos los mejores resultados los alcanzaban los gerentes introvertidos. El segundo estudio fue un experimento en el que 52 grupos de personas con diversos grados de proactividad y líderes actuando extrovertida e introvertidamente mostraron el nivel de desempeño doblando playeras. El experimento replicó los resultados del estudio de campo: los mejores resultados se obtenían con la combinación líder extrovertido con seguidores pasivos y líder introvertido con seguidores proactivos.
Así que hay un lugar para cada tipo de orientación de personalidad en la dirección de equipos de trabajo. Conforme el entorno organizacional se vuelve más turbulento se requiere que los colaboradores sean más proactivos, mostrando mayor niveles de creatividad e iniciativa; comportamientos que a su vez requieren de líderes capaces de escuchar, considerar las ideas de los seguidores e integrar sus iniciativas. Para estos comportamientos están mejor situados los líderes introvertidos, como lo fue Gandhi.
Desde luego que seguirán habiendo más directivos extrovertidos que directivos introvertidos porque las personas con la primera orientación buscan de manera natural estar en situaciones sociales y liderar; pero las organizaciones para ser más efectivas deberán promover más a las personas introvertidas a posiciones de liderazgo y enseñar a los directivos extrovertidos comportamientos propios de los introvertidos.

Grant, A., Gino, F., y Hofmann, D. (2010). The hidden advantages of quiet bosses. Harvard Business Review, December, 28

Grant, A., Gino, F., y Hofmann, D. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of collective employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3).

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