domingo, marzo 22, 2009

Si quiere liderar, hágase escuchar

En una investigación reciente, referida en la revista Time (Kluger, 16 de marzo de 2009) Cameron Anderson y Gavin Kilduff (2009) realizaron un experimento en el que grupos de cuatro personas asignadas al azar se les daba la encomienda de desempeñar una tarea. Al finalizar tanto los miembros del grupo como observadores externos calificaban el desempeño de cada integrante. Resultó que tanto los observadores como los colaboradores consideraron que las personas que más participaron obtenían puntajes más altos en cualidades positivas, tales como Inteligencia General, al tiempo que las personas que menos participaban eran consideradas como más Convencionales y menos Creativas.
Los resultados no son realmente sorprendentes: las personalidades dominantes tienen una mayor influencia sobre el grupo. La conclusión es que si usted desea tener influencia sobre su grupo es necesario que se haga escuchar o, por lo menos, que se exprese. La sabiduría popular aconseja que “hay que saber cacarear el huevo”.
La cuestión es si las personas dominantes realmente tienen más que ofrecer al grupo. Anderson y Kilduff realizaron un segundo experimento, similar al primero, pero con la tarea de realizar problemas de matemáticas, ofreciendo al equipo ganador $400 dólares. Al finalizar el experimento los integrantes de cada equipo volvieron a calificar a cada uno de los participantes resultando de nuevo que quienes más participaban eran considerados por sus compañeros como los mejores líderes y como los más hábiles en matemáticas. Sin embargo, al analizar posteriormente los resultados se encontró que frecuentemente las personas que participaban más no eran quienes tenían las respuestas correctas: simplemente eran quienes daban más respuestas, correctas e incorrectas.
Una de las conclusiones de Anderson y Kilduff es que todo lo que hacen las personas dominantes para tener influencia sobre el grupo es actuar como si fueran competentes aunque no lo sean. Así que si siempre ha sospechado que su jefe está equivocado, probablemente su percepción es correcta. Si quiere tener influencia sobre él, hágase escuchar y tal vez lo logre. O lo despidan.
Sorprendentemente el 94% de la ocasiones los grupos en el experimento usaban la primera respuesta ofrecida, sin considerar si era correcta o no. Esto tiene consecuencias en la efectividad de los equipos. Por lo tanto, si usted está preocupado por el desempeño de su grupo, la mejor vía de acción es lograr que el equipo madure de tal manera que pueda utilizar todos los recursos, tanto provenientes de personalidades dominantes como de aquellas más reservadas; pero tal vez con gran talento. Los equipos de alto desempeño establecen procesos de interacción, comunicación y negociación tales que los integrantes con flexibilidad cambian de papeles de liderazgo a seguiderazgo.
Si quiere tener influencia de largo plazo, más que hacerse escuchar, tiene que establecer mecanismos de interacción efectivos. Si usted tiene una personalidad dominante, su mejor contribución será la de utilizar sus talentos no para imponer soluciones sino para facilitar los procesos de reflexión y toma de decisiones del grupo. Si no tiene una personalidad de este tipo, tendrá que trabajar para ganar habilidades para expresarse y ser más asertivo a fin de que su talento resulte benéfico para todos.

Referencias:

Kluger, J. (16 de marzo de 2009). Why bosses tend to be blowhards. Time, Vol. 173, p. 3.
Anderson, C. y Kilduff, G. (2009). Why do Dominant Personalities Attain Influence in Groups? A Competence-Signaling Account of Trait Dominance. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 96(2), pp. 491-503.

3 comentarios:

José Luis del Campo Villares dijo...

Buenas.

Me ha gustado mucho. Me recuerda a las tesis de Kurt Lewin sobre el liderazgo, que comentaba que el liderazgo dictatorial era mas efectivo a c/plazo pero que no potenciaba las competencias de los miembros del grupo,y que a medio y largo plazo deberia trabajarse el liderazgo democratico, que si saca el talento y la creatividad.

Un saludo

Enrique Bores dijo...

Gracias, Jose Luis. Uno de los mayores problemas de la gestión empresarial contemporánea es la concentración en acciones de corto plazo que generan problemas de largo plazo. Saludos.

Enrique Bores dijo...

Recibía a trvés de Plaxo el siguiente comentario sobre esta entrada del blog:

Enrique:

Me parece muy interesante lo que escribes, me surgen algunas preguntas de tu análisis, crees que cacarear el huevo sea una práctica más aceptada en países latinos que en otros, o que sea igual de eficiente en Europa o América del norte?, dicho de otra forma, se percibe, se trata y se obtienen lo mismos resultados de esa percepción en America (Excepto EUA y Canada) o los paises sajones o europeos?.

Por otra parte, no estoy muy seguro si esa forma de actuar se pueda entender como un falso liderazgo o se trata de una faceta del lider, que como comportamiento, sirva para desarrollar un trabajo innato, y que a falta de una solución definitiva se dirija al grupo a un resultado, a la vez que se pretende establecer el reconocimiento grupal de ese liderazago.

Te mando un saludo y abrazo.

Francisco Alvarez

Le respondí:

Paco:
Son muy buenos los dos puntos que señalas. Me parece muy acertada tu preocupación por filtrar culturalmente los resultados de una investigación que se realiza en otro contexto (y además con estudiantes).
Sospecho que en nuestro contexto latinoamericano tendrá aún a dominar más una persona que tiene una personalidad dominante que en una cultura anglosajona porque tendemos a ser menos asertivos. A nivel social fácilmente caemos presa de caudillos dominantes.
Veo en esto un enorme problema, porque nuestras organizaciones fácilmente quedan conducidas por personas sin mayores talentos que el de un estilo personal recio y expresivo. De ahí que la tarea sea la de trabajar porque los miembros de nuestras empresas, organizaciones y comunidades desarrollen capacidades de auto-afirmación, reflexión, diálogo y negociación para no dejar que gente sin talento imponga rumbos y decisiones equivocados.
Respecto al segundo punto en lo personal comulgo con la idea de Stephen Covey de que el liderazgo sustentado en poses y actitudes tiene consecuencias terribles tanto para quien lo ejerce como para quienes lo padecen. Creo que el tipo de liderazgo que nos urge es el sustentado en el trabajo interior profundo.
¿Qué opinas?
Gracias por tu comentario y dejo el canal abierto para seguir conversando.