En una investigación reciente, referida en la revista Time (Kluger, 16 de marzo de 2009) Cameron Anderson y Gavin Kilduff (2009) realizaron un experimento en el que grupos de cuatro personas asignadas al azar se les daba la encomienda de desempeñar una tarea. Al finalizar tanto los miembros del grupo como observadores externos calificaban el desempeño de cada integrante. Resultó que tanto los observadores como los colaboradores consideraron que las personas que más participaron obtenían puntajes más altos en cualidades positivas, tales como Inteligencia General, al tiempo que las personas que menos participaban eran consideradas como más Convencionales y menos Creativas. Los resultados no son realmente sorprendentes: las personalidades dominantes tienen una mayor influencia sobre el grupo. La conclusión es que si usted desea tener influencia sobre su grupo es necesario que se haga escuchar o, por lo menos, que se exprese. La sabiduría popular aconseja que “hay que saber cacarear el huevo”.
La cuestión es si las personas dominantes realmente tienen más que ofrecer al grupo. Anderson y Kilduff realizaron un segundo experimento, similar al primero, pero con la tarea de realizar problemas de matemáticas, ofreciendo al equipo ganador $400 dólares. Al finalizar el experimento los integrantes de cada equipo volvieron a calificar a cada uno de los participantes resultando de nuevo que quienes más participaban eran considerados por sus compañeros como los mejores líderes y como los más hábiles en matemáticas. Sin embargo, al analizar posteriormente los resultados se encontró que frecuentemente las personas que participaban más no eran quienes tenían las respuestas correctas: simplemente eran quienes daban más respuestas, correctas e incorrectas.
Una de las conclusiones de Anderson y Kilduff es que todo lo que hacen las personas dominantes para tener influencia sobre el grupo es actuar como si fueran competentes aunque no lo sean. Así que si siempre ha sospechado que su jefe está equivocado, probablemente su percepción es correcta. Si quiere tener influencia sobre él, hágase escuchar y tal vez lo logre. O lo despidan.
Sorprendentemente el 94% de la ocasiones los grupos en el experimento usaban la primera respuesta ofrecida, sin considerar si era correcta o no. Esto tiene consecuencias en la efectividad de los equipos. Por lo tanto, si usted está preocupado por el desempeño de su grupo, la mejor vía de acción es lograr que el equipo madure de tal manera que pueda utilizar todos los recursos, tanto provenientes de personalidades dominantes como de aquellas más reservadas; pero tal vez con gran talento. Los equipos de alto desempeño establecen procesos de interacción, comunicación y negociación tales que los integrantes con flexibilidad cambian de papeles de liderazgo a seguiderazgo.
Si quiere tener influencia de largo plazo, más que hacerse escuchar, tiene que establecer mecanismos de interacción efectivos. Si usted tiene una personalidad dominante, su mejor contribución será la de utilizar sus talentos no para imponer soluciones sino para facilitar los procesos de reflexión y toma de decisiones del grupo. Si no tiene una personalidad de este tipo, tendrá que trabajar para ganar habilidades para expresarse y ser más asertivo a fin de que su talento resulte benéfico para todos.
Referencias:
Kluger, J. (16 de marzo de 2009). Why bosses tend to be blowhards. Time, Vol. 173, p. 3.
Anderson, C. y Kilduff, G. (2009). Why do Dominant Personalities Attain Influence in Groups? A Competence-Signaling Account of Trait Dominance. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 96(2), pp. 491-503.
